IT外企那点儿事(4)：激动人心的入职演讲 当你千辛万苦熬过了重重难关，进入了外企的大家庭之后，第一步便是入职培训了。 入职培训非常重要，尤其是对于公司来讲。当然并不是说入职培训有多大的信息量，能够学到多少技术和流程。准确的来讲，这是从心理上拿下你的一步。 我们知道，心理学上有晕轮效应，所谓晕轮效应是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是"好"的，他就会被"好"的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是"坏"的，他就会被"坏"的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。 所以面试中，好的第一印象十分的重要。自然企业也想在与员工的第一次亲密接触的时候，在员工心目中留下美丽的光环。 和生产性企业不同，软件开发企业的工作量和工作成果比较难以衡量，即便有了软件工程的各种理论。所以说要想使得工程师们全心全意的工作，自然是攻心为上的。工程师们大多是很清纯的，有时候多少有些高傲，有些古代的士的气质。士可杀，不可辱，所以通过严苛的纪律逼工程师工作是行不通的，他们完全可以坐在电脑前面装作认认真真的写出bug不断的代码。然而士为知己者死，如果能够让工程师感觉到公司是他事业的摇篮，是他可以托付未来的地方，是可以"明朝携剑随君去，羽扇纶巾赴征尘"的刘备式主公(《卧龙吟》)，则工程师们自然会视公司为己任，加班加点也毫无怨言，为伊消得人憔悴。 入职演讲所要起到的，就是这个效果。这也是很多民企和外企相比，有很大差距的地方。外国的资本主义已经十分成熟了，他们已经从马克思所批判的资本主义初级阶段中走出来，摆脱了通过延长劳动时间和提高劳动强度来榨取剩余价值的方式，而使用更加人性化的手段(如股份制，各种激励机制等，有大批大批的管理学大师在研究这个)，让员工自愿自觉的劳动。而中国大多数的民企，还处在马克思所批判的那个时代，从我评it的差评榜的各种评价就可见一斑了。 为了完成上述任务，入职培训一般包括以下几个方面：老大的自我介绍，重要的位置，光明的前途，优秀的员工，企业的文化，良好的福利，学长的自白，快乐的互动。 老大的自我介绍 在入职培训的时候，老大一般是会出来露一面的，即便不是一把手，也至少是二把手，三把手。 一般老大总是很和蔼的，脸上总是露出笑容的，以显示自己的平易近人。 其实有一个规律，不仅是在职场中，即越是和你层次差别大的人，对你反而是越和蔼的，而对你凝眉瞪眼，怒目狰狞的人，也多是比你也强不了哪儿去的人。一方面可能是老大确有老大的气度，一方面层次差别大，你对他构不成什么威胁，谅你也翻不过天来。这可能是为什么我们敬爱的伟大领袖毛主席可能可以容忍一个兵叛逃再回来，却不能容忍彭老总给他拍桌子的原因吧。 老大的名字应该是在业界早就如雷贯耳的，即便不是，当其简历摆在我们面前的时候，也足够我们五体投地。 一旦使得你对他形成崇拜，这第一步的目的就达到了。 其实这是任何成功学讲座的开篇的必然套路，即一拉一打，或两者兼有，或只取其一。所谓拉，就是列举出自己的一长串的title，以及自己的一系列丰功伟业；所谓打，就是提出一系列你原来没有思考过的，或者认为是显而易见却被说成错的问题。这两者的共同目的就是对其形成崇拜。崇拜可以使人们的判断力大降低，从而会减少你对他之后说的话的辨别能力。想象进入演唱会的歌迷的情绪吧，他们是如此的呐喊，以至于听不到歌手的声音，没关系，此时的歌唱质量已经无关紧要，关键是这个歌是明星唱的就可以了。其实那些造星的公司们早就摸透了这些心态，正如《长尾理论》中说的那样，“他们已经发现了制造大热门的秘密：把魅力四射的年轻男人卖给年轻的女人。成功的要点无非就是帅气的外表和打造的个性，音乐本身被外包给一小组专家，几乎成了无关紧要的事。” 在一片清纯而又崇拜的目光下，老大可以进行对公司的介绍了。 重要的位置 入职培训的另一个重要目的就是要培养你对当前获得的职位的自豪感。也即使你觉得你在做一件将影响整个软件业的意义重大的事情，自然事后你会觉得十分可笑，但当时，扪心自问，你是认真的。 培养自豪感的逻辑过程是这样的： 首先强调公司在整个IT业中的位置。如果公司能够排在整个IT业的前十位，此点不必做任何修饰。如果公司不能够排整个IT业的前十位，则会划分细分市场，直到能够排到前十名为止。如果在细分市场中能够排到第一，或者并称为几大XXX，则不必再进行修饰。如果不能，则往往冠以"仅次于XXX的XX企业"，或者当已有并称为N大XXX的时候，称为"排名第N+1的XX企业"。通过此步，多能够建立员工对企业的自豪感，能够在外面理直气壮的说出企业的名称。 然后强调研发在公司中的位置。IT企业中研发自然重要，然而当你和公司的市场人员接触过以后，他们却不全这么认为。因为市场人员是挣钱的，研发人员是花钱的，自然应该是经济基础决定上层建筑。然而研发人员是几乎接触不到市场人员的，所以此步需要明确的是在程序员心目中要树立只有他们做出了优秀的软件，公司才能够生存的信念。说到这里程序员们不要不服气，除了创业家作为程序员出身做公司的老大之外，还有那些企业的一把手是研发人员呢？一个统计的结果是，企业的一把手多出自两个部门：销售和财务。 然后应该强调中国研发中心在整个世界所有的研发中心中的位置。由于中国有廉价的劳动力和广阔的市场，很多国际大公司还是喜欢把研发中心设到中国来的，当然是以被中国很多的优秀人才吸引的名义，而总部也是比较重视中国研发中心的。然而要说中国研发中心成为整个公司研发的核心，怕你很难相信吧。中国的研发中心自然不敢凌驾于美国的研发中心之上，所以一般的措辞是，整个世界的研发中心共有N个，而美国和中国，外加另外罗列的一个或者三个研发中心成为最重要的三大或者五大研发中心。这时候，老大也许会给你看一些公司的高层在各个场合赞誉中国研发中心的语句，所有的描述如同皇帝的谥号一样，只有正面的评价，虽然他们可能对印度研发中心也说过同样的话。但没有问题，这足以使出入职场的程序员们相信这是真的，直到在项目中，他们发现只能接受美国的指令，或者没有权限参与重要的设计的时候。 最后要强调的是此一批入职者在中国研发中心中的位置。此处多会强调，此次招聘是高层早就计划好的一个长远的人才计划的一部分，你们进来参与的是具有战略意义的项目，这些项目将对公司的发展起到至关重要的作用，并处于同行业的最前沿，你们做出的产品将影响整个软件业。 就这样，通过步步推理，层层递进，员工似乎瞬间觉得从一个乳臭未干的学生，俨然将变成在软件业举足轻重的团队中的一员。此时的员工，眼中充满激情，心中充满渴望，如果不在此时此处付出自己的青春和热血，开启自己的事业，更待何时！ 光明的前途 描述光辉的现在重要，描绘光明的未来更为重要，因为年轻人大多是为希望而活着的。 况且当前的社会是相对浮躁的，人们总是希望有某个机遇，通过某种捷径比别人更快的成功。记得鲁豫有约采访郭德纲的时候，他是这样描述他的北漂生活的：最初来北京，就是想找个名师拜在门下，说不定一次什么样的演出，就能够红了。不得不承认，本人当初也有这种心态，认为加入了一个无比有前途的公司，自己的事业能够得到指数级的增长。奇迹没有发生在郭德纲身上，世界上没有救世主，也不存在神仙皇帝，当自己没能够真正站立起来的时候，是不会有人怜悯你，给你捷径的。于是郭德纲开始了他长达十年的闯荡和积累，直到他成为了顶天立地的相声大腕。我自认为没有郭德纲的天赋，也是到后来才发现，一个人绝不会因为加入了某个组织从而鸡犬升天，绝不会埋头做好公司给你的每一件事情 (并不一定都是有技术含量的事)从而随着公司的成功而成功，虽然加入一个好的公司是人生的催化剂，然而自己的路还是要自己来规划，自己的技术还是要靠自己一点一滴的积累，公司不会为你的前途负责，哪怕各个公司都有职业规划的系统，唯一对你前途负责的应该是你自己，所以当你前进的路上遇到阻碍，也一定是你过去的所为造成的，片面的抱怨公司和社会，是对自己的不负责任。记得看一期《中国经营者》节目采访京东CEO刘强东，当问到：如果你的企业将来面临失败，您觉得可能是什么原因？他回答：可能是因为我。不能不说，我们需要学习这种精神。 不过对于公司来讲，在员工心目中画一个大大的饼，还是很重要的。所以此处大多会提及技术路线和管理路线，并强调两者同样的重要(真的吗？我们以后讨论)。也会提及公司有成熟的职业规划系统，你和你的lead会定时一同规划你的职业发展，只要你认认真真做了公司给你的每一件事，自然前途大大的。也会提及公司会全面或者局部的扩张，总会有新的团队，新的项目出现，你会有很大的成长空间。 总之会使得我们相信，只要老子拼了，就能够很快升职，迅速到达成功的彼岸。 优秀的员工 任何人都愿意和优秀的人一起工作，所以必须让大家认识到，你们是最优秀的。 此处多会提及你们是从多少份简历中，选出多少进入笔试，又选出多少进入面试，最后拿到offer的，这个数字之间的比例和差额会让你大吃一惊，似乎没有想到自己原来这么优秀，悠然而生了一种自豪感。 用余世维讲座中的话来讲，当准入制度越严格，越能够激发员工的尊严。 用《影响力》一书的第三章承诺和一致原理来解释就是：履行一个承诺所要付出的努力越多，这个承诺对许诺者的影响越大。与不费吹灰之力就能够得到的那些东西相比，人们更加珍惜那些来之不易的东西。书中举了原始部落严酷的成人仪式和兄弟会入会的"地狱周"都会使人们对于部落和兄弟会更加的忠诚，也明确的指出跨国企业强化进入公司过程的难度，从而使新员工一旦进入公司，会有更高的忠诚度和自豪感。 企业的文化 每个企业都有自己的文化，其实差别还是蛮大的，然而令人奇怪的是，正如高中学校的校训多包涵团结，勤奋，诚实等词一样，每个企业声称自己的文化也基本包括以下的词汇：激情，挑战，平等，开放/公开，卓越，责任，结果，创新，诚实，尊重，团队，客户。 虽然不同的企业可以用同样的词汇，然而他们的文化却可以大相径庭。 其实每次的入职演讲中提及企业文化，仅仅是此文化传播的第一步，却远远不够。企业文化不是知识，不是告诉你就完成了交接的，正如不是你学会了东北话，就成了东北人一样。文化需要载体，既包括死的制度，更重要的是活的人，会在员工的不断入职和离职中发生微妙的变化。文化需要传承，需要在人与人的相互作用中发扬，如果一个企业最初只有100个人，作为文化A的载体，每过1年来10个人，作为文化B的载体，这10个人足够在一年内被熏陶成文化A，再过20年，当企业变成300 人的时候，仍然差不多秉承文化A，然而如果第二年一次来了200个人，作为文化B的载体，则20年后，企业可能就更接近于文化B。文化是可以推动的，如上面的例子，如果企业想一直贯彻文化A，则需要小心的干预，同过正向激励和反向激励来推动文化A。文化不是一元的，文化下面多少会有亚文化，这就是为什么同样的公司有的Team很活泼，有的Team很沉闷。 良好的福利 公司的福利是会提及的，或以大幅的图片展示，或以精彩的视频放映，甚至会带你到现场去看，无论哪种方式，都会使你激动不已。 其实不过吃喝玩乐四大项，所谓吃，或是小吃，或是自助；所谓喝，无非饮料，咖啡，茶，酸奶；所谓玩，即各种各样的室内设施和五花八门的社团活动；所谓乐，则要提到每年的旅游，年会。总之slides上的每个人都是充满的快乐的笑容，预示着你将来美好的生活。 这些活动永远应该是你在公司活动的一小部分(否则你就大错特错了，买椟还珠，捡了芝麻，丢了西瓜)，而这些福利真的对你的职业生涯一点都不重要。 学长的自白 当然仅老大一人的独白不足以有说服力，员工们多比较相信和他们年岁，经历差不多的人的话。 所以有时候，会请你的学长现身说法，描绘他在公司里的美好生活和光明前程。 人在屋檐下，不得不低头，屁股决定脑袋，人站的位置决定了他说的话，当老大还站在旁边以期待的眼神看着学长在新员工面前侃侃而谈的时候，学长说的话除了在老大的描述上锦上添花，也别无选择了。所以你尽可将学长的话打五折去听，如果想进一步了解，请留联系方式，你们可以私下交流，这样就可以打八折听了。人生其实就像一场杀人游戏，唯一大概可以相信的就是被杀后的跳警，如果想了解最真实的情况，私下去问离了职的学长，再和在职的学长的描述融合一下，就基本可以描述客观的情况了。 快乐的互动 入职培训还常有的一项就是新员工之间的互动，让你早日得融入集体，感受主人翁的精神。 在被设计好的游戏中好好和大家交流，交交朋友吧，一般同一批进来的人比较容易建立更深的感情，而且当后来你们被分到不同的组里后，就很难有这种机会相互交流了，这毕竟是你在此企业中积累人脉，增加影响力的第一步，朋友将是职业生涯中最宝贵的财富。想想谁能够在一家企业待很久呢？可曾听说过跳槽的时候：一等人才找朋友，二等人才找猎头，三等人才网上搜。 先写到这里吧，下一篇写啥还没想好。

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