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2008薪水行情(2008-06-06 18:16:00)
摘要： http://hr.114study.com/
通过找工作，对一些行情有些熟悉了，以前完全是不知道，只晓得移动公司好。下面我把收集的一些公司的薪水行情给大家做个介绍，信息来源于网络和周围同学的讨论。不一定准，但可以做参考。而且也不一定只要考虑薪水哦^_^
应届毕业转正后能给年薪10w的公司（国有）年薪10w（税后）=基本工资+奖金+补贴+xx费+购物卡+一年内报销费用
国有资源垄断（集团总部）：中石油 中海油 中石化 中移动 中联通 电力 烟草 首都机场 中粮.....金融系统（集团总部）：国有、股份、政策性银行总行 金币总公司 中人寿 中人保 出口信保 建银投资 中金 中
信集团 中信证券 中央汇金？外管局 央行清算 央行外汇结算... 军工航天（集团总部）：中航信 中航技 北方工业 南方工业 ...
中石化：工资6000左右，补贴奖金不清楚中海油：法律部门实习3000-4000，转正5000-6000，补贴奖金不清楚。中移动：每年进的员工待遇都不一样，一年一个标准，05年的情况是每月工资加补贴5000多，年底奖金60000多
烟草：不用多说了，曾经的烂企业，但是随着垄断行业的逐渐减少，显出了无与伦比的优势中粮：玉米部年薪20多万，小麦部100万左右中钢：实习期1800/月，过节费800/次，转正后不知（这个公司应该不算垄断吧，就是以前的中冶，现在名字好听了，钢铁企业都有自主进出口权）呵呵，等我哥们转正了就知道具体的待遇了，期待中电力：五大电力公司虽然降薪，但是也不会低多少，但是个人感觉电力公司最近几年挣的不如国有电力设备制造公司，比如生产汽轮机、锅炉、变压器等的大型企业国有资源垄断中落掉了最重要的两个企业（个人认为），五矿和中化五矿：别的不说了，光防暑降温费就6万/人中化：清华那么多人在中化，怎么就没个人站出来说说，还得我这个外校的来品头论足，算了这个还是留个清华的人自己说吧：）
国有和股份银行总行：银行我一直认为是劳动密集型企业，所以在这里工作的人很多，薪酬也早已不是秘密，
不知道的翻番求职论坛里的保留贴就能知道，在这里就不说了。进出口银行：每年五道口的人都对这里非常感兴趣，性价比也可想而知国开行：个人认为是现在最牛的企业了，连清华北大的硕士都不爱要了，非的是留洋的，20万/年都少说了金币总公司：人力资源月......
IPD是确保公司商业活动成功的路线图(2008-05-16 18:09:00)
摘要：
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IPD能够保证组织实现协同和一致性管理。管理的最高境界就是将一种正确的行为方式，塑造成为公司全体成员的共同性格。这是一篇进公司不久的员工在参加完IPD DRYRUN培训后所得出的体会和认识，对于近两年来公司的员工了解和认识IPD将有很重要的借鉴意义。
IPD（Integrated Product Development）集中体现了华为公司的核心知识和管理智慧，这套流程和管理体系可以帮助我们达成一个这样的共识：只有通过坚定不移地执行和优化IPD，公司才能真正建立以市场和客户为导向的运作管理模式，才能达到规模性和灵活性的高度统一，进而实现公司的投资收益。换句话说，IPD是确保公司商业活动成功的路线图。
IPD可以确保获得真实有效的市场信息和客户需求。通过需求管理流程，尤其是利用需求管理的工具和方法，收集来自市场和客户的有效需求，其中的关键是对需求的准确把握，市场人员必须了解什么是真实的需求，要挖掘客户需求背后的真正利益机制是什么，这样客户不仅可能会因“惊喜”而满意，我们也可以获得更多的市场机会。
IPD的关键是I（Integration）。IPD并不是一套简单的产品开发流程，它实际上是一套综合的流程和管理体系，该体系的卓越之处突出表现在“集成”上面。在以PDT（Product Development Team）经理为核心的PDT核心团队中，包括了来自市场、采购、制造、研发、财务、质量和技术支援等各个功能部门的专家，团队的目标只有一个，那就是确保产品在市场上能够盈利，该团队要确保产品是符合公司战略与客户需求的、是低成本的、是符合质量要求的、是方便安装和维护的、是可追踪的。另外，这样的组织体系还可以保证来自上游业务部门的信息顺利且完整地传递到产品的研发过程中，并随时跟踪外界环境的变化。
IPD从系统的角度做产品研发。系统工程是IPD中非常强调的一种方法，这个概念有助于理解研发团队中为什么要设立系统工程师这个角色。社会是一个系统，公司是一个系统，产品研发过程也是一个系统，这个系统需要考虑的参数是复杂的，比如设计产品包时需要考虑的问题就非常多，包括社会的、经济的、技术的、环境的、安全的、文化的、政策的、竞争的，等等。任何一个方面考虑不周或出现问题，都可能造成产品开发......
中小企业如何低成本启动客户关系管理(2008-05-16 18:07:00)
摘要：
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近日在给豹驰集团做管理培训时，被问及：公司是否应该先花60万元购买一个小的客户关系管理软件。这个问题在广大中小企业中带有普遍性，下面结合本人的实践谈几点想法。 一、什么是CRM
早在1996年，笔者在苹果电脑（中国）任市场开发经理时，曾经建立了数万个记录的用户数据库，并将它用于直邮、电话销售、市场活动等方面，尽管那时候还没有所谓的CRM概念。之后又在惠普、康柏参与了Call Center和CRM系统的建立和使用，并曾作为Welink医疗集团的ERP项目总负责人，进行公司的管理流程重组。因此有机会深入接触SAP、Oracle、汉普、高维信诚等公司，特别是他们的一些ERP、CRM项目的成功案例。回顾这么多年来的实践工作，我对CRM的理解以下有三点：
1． 什么是CRM（Customer Relationship Management客户关系管理）？
CRM是一种获得客户，保留客户和将客户盈利率最大化的商业策略。人，流程和软件是促成这一目标的手段。
2．CRM是如何发挥作用的？
CRM是掌握并利用客户信息，通过深化与客户之间的关系，为其量身定制相应的商业模式及营销策略，以满足客户个性化的需求。
3．CRM能达到什么效果？
透过有效的顾客关系管理，可以与顾客建立更长久的双向关系，并获取客户忠诚。相对于新客户，忠诚客户每年或每次买得更多，而且愿意买更高价位的商品，企业服务成本大大降低；忠诚顾客还会介绍并带来新顾客，降低了企业的推广费用。
在西方，CRM实施的失败率高达70%。中国的情况怎么样呢？我认为只会更糟!
二、CRM失败率为什么这么高?
首先：在中国，CRM=软件
这是CRM实施的最大杀手。软件商教育企业：CRM软件可以减少大客户流失，CRM软件可以开拓新客户，CRM软件可以创造超值利润。只要买个软件回来，企业马上就能把问题解决得干干净净了，软件商也能轻轻松松赚到钱了，这还不简单吗？但事实并非如此！很多CRM软件项目的实施只是给企业员工增加了形式上的负担，反而降低了工作效率。在发达国家，人们已经意识到了这个错误并开始懂得软件或技......
在世画家最高价：裸体肥婆图3364万美元拍卖(2008-05-16 18:04:00)
摘要：
《沉睡的救济金管理员》拍卖
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中国日报网环球在线消息：著名心理学家西蒙•弗洛伊德的孙子、英国画家卢西恩•弗洛伊德的油画《沉睡的救济金管理员》5月13日在纽约以3364万美元的天价被一名欧洲收藏家买下，成为在世画家最昂贵的作品，打破了美国艺术家杰夫•昆斯的《悬挂的心》2007年创造的2360万美元的纪录。
***胖模特从不称体重
据英国《泰晤士报》等媒体报道，《沉睡的救济金管理员》这幅油画创作于1995年，真人大小，描绘了一个满身赘肉的肥婆裸体躺在沙发上的情景。
画中的模特名叫蒂利，现年51岁，是英国伦敦一个求职中心的经理。在就这次拍卖结果接受媒体采访时，她说：“我激动得全身发抖，我依然不敢相信，这样奇异的事情会发生在我身上。”
她透露，经朋友介绍，她成为弗洛伊德的模特，经常与他共进午餐。她给画家做模特一开始只挣30多美元，后来涨到51美元，但她非常享受这一过程。
当被问到当裸体模特的感受时，她说：“一开始我有些窘迫，但后来就习惯了，变成非常正常的事情，就像去医院看病一样。”
她还表示，有报道说她成为弗洛伊德模特时体重128公斤是不准确的，因为她直到今天也不知道自己到底有多重。“我从来没有称过体重，因为这令我很烦。”
***怪才画家是名人之后
现年85岁的弗洛伊德是著名心理学家西蒙•弗洛伊德的孙子，出生在柏林。在纳粹时期，他们家逃出德国，他加入了英国国籍。
弗洛伊德20岁以前的作品几乎全部直接依靠观察所得的材料。或许是幼年时期孤僻的性格导致，也可能是他对现实的敏感，他的画作看起来充满沉郁和恐怖。上世纪60年代以后，他远离了喧嚣的国际艺术潮流，开始向自己领域的纵深方向发展，画起了与真人等大或比真人更大的作品。
弗洛伊德的画以他强烈的视觉艺术，特别是裸体画著称。他的女朋友、女儿和狗都曾经展现在他的画布上，最近他还新作了自画像。他1992年创作的画《IB和她的丈夫》2007年曾拍卖出1930万美元的高价。 ......
激励是企业持续发展的动力(2008-05-16 17:59:00)
摘要： http://hr.114study.com/
企业充满活力才会富有效率、富有效率会使活力更加充满，充满活力是企业增强竞争优势，保持强盛发展后劲的关键所在；富有效率是促进企业发展的根本要求。企业只有充满活力和富有效率才能充分调动和发挥企业各方面积极性、主动性、创造性，才能使企业可持续发展。企业活力和效率源自于不断创新的机制、优秀的文化和科学的激励手段。
机制的不断深化和创新是推动企业持续健康发展的必由之路，也是增强活力和效率的重要保障；优秀的企业文化是增强企业凝聚力、提高创造力、提升企业活力和效率的内在动力，是企业核心竞争力的重要组成部分；科学的激励手段是增强企业活力和效率、提高竞争力的重要措施。
用激励增强活力和效率，关键在于不断深化分配制度改革，建立有效的激励约束机制，造就高素质干部队伍和人才队伍，使全体员工对事业、对工作满腔热情，充满激情，富有创新精神。
完善激励机制最基础的工作是定岗、定员、定责和定薪“四定”。
“四定”的本质是通过岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理规范企业用工行为、建立员工成长通道、完善分配制度、和谐劳动关系，从而增强企业活力、提升企业效率，推进企业可持续发展。
岗位管理和能力管理是在对企业组织梳理的基础上，结合行业、企业特点，完善岗位设置、岗位对上岗人员的能力素质要求及岗位要完成的任务，从而达到定岗、定员、定责的过程；绩效管理和薪酬管理是通过对劳动者工作过程和工作结果的评估、认可，达到定薪的过程。“四定”之中，定岗、定员、定责是相对稳定的，是“经”：“四定”之中的定薪是根据市场情况、员工业绩表现不断调整的，是相对变化的，是“权”。在设计激励机制和“四定”之时，要掌握好“经权”之道。......
酒店人力资源会计初探(2008-05-15 16:46:00)
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人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法,特别是对居于第三产业中的酒店管理来说,作用十分明显。因此,在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段,从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题,不仅有深刻的理论意义,更有显著的现实和实践意义。
在知识经济时代,世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争,资本资源竞争推向人力资源竞争,人力资源的开发、利用、 管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法,特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说,作用十分明显。因此,在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段,从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题,不仅有深刻的理论意义,更有显著的现实和实践意义。
一、人力资源会计概念界定
1 人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种,如:人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和,等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和,包括人力的数量和质量两方面。
与其他资源如自然资源、物质资源相比,人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。
2 人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支,其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前,会计学界对人力资源会计的定义尚不统一,主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为,人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序;我国则有人指出:人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动,是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为:以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用,为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。
二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨&nbs......
软件资产管理应用的三大误区(2008-05-15 16:44:00)
摘要：
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古今成大事业、大学问者，必经三种境界：“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望断天涯路。”、“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”、“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。后人归之为：知、行、得三境界。我想用它来比喻ERP项目实施所经历的心路历程倒也贴切。
项目实施过程及成功经验，在我的另一篇文章：“天下大事做于细，从零实施ERP”中有详细叙述，这里我只想谈一下作为ERP项目经理，我个人的感悟和体会。不当之处，请批评指正。
技术与管理
管理就是沟通，管理就是服务等等，只说对了一方面，却很难概括整体。很多搞技术的看不起搞管理的，认为技术是“硬功夫”，管理是打杂，谁都能干。其实，要管理的好，管理的妙，里面的学问大得很。技术是打固定靶，管理则是打飞靶。人形形色色，各有想法，要拢着一帮人做一件大事，里里外外、大大小小，谈何容易?管理就是在不断地寻求合理，但合理与否又不是固定的，因人、因事、因时空都不同，所以分寸很难拿捏。管理是一门平衡的艺术，它考验的是管理者综合的素质和能力。
关系与人情
任何公司都有它独特的历史和文化。公司不大，每个人和老板的关系都不错，对位高权重，和领导私交甚厚的，要让他参与到项目中来，至少不能成为障碍。对这种人光靠行政手段是难以调动的。他们成为项目组成员，也会感到责无旁贷，我对其安排任务是名正言顺，他们可以代替我做我不便做或做不好的事。任何地方都不可能把小人赶尽杀绝，因为小人总是躲在暗处。但八仙过海，各显神通，小人也有小人的用处。从老板的角度和从我们自己的角度看某些人，对“好”和“坏”的感觉是不同的。所以既要团结君子也团结小人，既要团结喜欢的人也要团结不喜欢的人，不管是否出于情愿。况且有人做“坏人”，领导才能做“好人”，而且领导必须要做“好人”。
做人与做事
做事多靠能，做人多靠德。我觉得做事容易做人难，职位越高，做人比做事重要，因为他大多是通过做人来做事的。一个管理者，特别是一个领导者，“能”重要，“德”更重要。中国人最不喜欢被管，所以只是管和压不行，少用权，多用专业技能和人格魅力来领导，这样才能服众。职位越高，在老板心目中越重要，同样个人自由越大，责任也越大。在实践中，我感悟到：制度永远有管不到的地方，很多......
营销主管谈－如何表扬与激励业务员(2008-05-15 16:38:00)
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要说一个人不会表扬和激励别人，大家可能都不会相信，“表扬和激励人谁不知道啊！多夸夸他能干就行了呗”；但是，要一个业务主管能通过表扬和激励下属而让他们能受到鼓舞，却并不是每个业务主管每次都能做到的。
什么人应该表扬和激励，在什么时候表扬和激励人最能有效，用什么方法来表扬和激励业务员，这些，都是业务主管日常遇到的一些如何表扬和激励的问题。表扬和激励业务员，不但是人与人之间沟通的有效法宝，也是业务主管进行管理的重要手段。
引子：在某一企业的内部会议中，气氛也比较热烈，大家情绪都很高—因为销量完成得很好，利润也涨上去了。主管领导一高兴，就给大家来一通表扬：大家辛苦啦！销量完成得不错！利润完成得不错！希望继续发扬！但是！你们要知道，成绩不只属于你们！还属于我们后方的一些同志们，他们也是功臣！说到这里，你们作为后勤人员也不要骄傲，也不要自满，这是你们应尽的职责！。。。。。。
以上这种情况虽然说得比较极端，但在企业里不乏类似的这种现象。我就见过一个领导，本来想好好地表扬一下下属的，最终结果，却总是被下属认为“假惺惺”，还不如不表扬他。因为每次表扬和激励都将他的一些弱点也无意中总是挖掘了出来，弄得他总是很不爽。多表扬和激励业务员等下属是重要的，但如何表扬和激励他们也是非常重要的，否则，真有可能造成“好心成了驴肝肺”。
那么，怎样才能将业务员表扬和激励好呢？
一、 将业务员进行分类
作为一个主管，首先应该了解自己的下属，然后针对性地进行表扬和激励或鼓励。虽说多表扬和激励没错，但作为管理者，在日常管理工作中，还是要有的放矢进行表扬和激励会好一些。毕竟，有的人可能受批评或者稍微指点一下就行，多表扬和激励他们可能就滥用变成无用甚至反作用了，有的下属则是不表扬和激励就做不了事，表扬和激励一下就干劲冲天，几天不表扬和激励就垂头丧气。。。。。。而很多主管并不知道这里面还有这么多的内容。所以，如果主管能对下属的进行一下分类，就能将表扬和激励把握得好一些。
低能力低意愿 低能力高意愿
高能力低意愿 高能力高意愿
我们可以将业务员分成这四种类型（其实主管还可针对实际情况，按这种方式进行多种分类）。这样，就在每个业务员的每次行动前，了解他们处于何种状态中，就可......
基金受益反弹 今年亏损全面收窄(2008-05-15 16:35:00)
摘要：
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受大盘反弹影响，开放式基金净值昨全面回升，今年来基金的亏损也全面收窄。
截至昨日收盘，若以今年以来的净值表现统计，位列股票型基金业绩榜单前三甲的华宝兴业多策略成长、东吴成长双动力与金鹰中小盘精选，净值跌幅已经缩小至3.05%、6.17%与9.05%。
银河证券基金研究中心数据显示，受反弹推动，所有开放式基金品种净值昨日全线上涨。昨日沪综指收报于3657.432点，涨幅达2.73%。深综指收报1139.092点，涨幅达2.63%。两市个股呈现普涨态势。
开放式基金方面，保持高仓位、被动追踪大盘的指数型基金则成为反弹最为迅速的板块。17只指数型基金5月14日平均净值涨幅达2.82%，其中，易方达深证100ETF净值涨幅达3.3%，列该板块涨幅榜首位。
132只股票型基金昨日平均涨幅达1.96%。光大保德信量化核心股票型基金，以3.25%的涨幅，成为股票型基金中跑得最快的品种。根据基金合同，该产品的股票仓位不得低于90%。这一数据远高于当前股票型基金的平均仓位，也保证了该基金在普涨态势下的优势。
银河证券基金研究中心数据另显示，57只偏股型基金昨日净值平均上涨1.88%，平衡型基金板块平均上涨1.65%，偏债型基金昨日净值亦平均上涨0.86%。
此外，带有杠杆设计的瑞福进取份额则成为这一反弹行情中最大受益者。银河数据显示，瑞福进取昨日净值涨幅达4.94%，超过了所有开放式基金品种。截至昨日收盘，该基金的份额净值达0.807元，交易价格达1.027元，溢价27.26%交易。......
员工跳槽不单是为了薪酬(2008-05-15 16:25:00)
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人才的不正常流动，已经成了摆在各大公司面前一道不容回避的难题。它已经不再是中小型企业身上的问题了，跨国公司也在为此头痛，包括微软。
去年，微软就成了NBA的物色对象，并最终挖走了公司大中华区首席执行官陈永正。陈永正2003年加入微软中国，通过与中国政府的密切合作，令微软在华获得了巨大发展。
当微软为陈永正的继任人选一事斟酌之时，该公司也正为一个低调但却持久的人力资源问题而费尽心思：面对一心想招聘绩优人士的竞争对手，该如何保护公司免遭挖角的厄运？
微软亚洲工程院人力资源经理康兆宁承认，公司的确存在不少压力，很多公司想到微软挖角，比如谷歌。微软一手培养起来的李开复，就跳槽去了谷歌。据悉，为了对付微软，谷歌甚至成立了挖角办公室。
连微软这样卓越的公司都在为人才的流失而烦恼，其他企业就更甭说了。透过微软的案例，引发了对企业人力资源管理的一些思考，企业究竟怎样才能留住人才，使他们愿为公司死心塌地，甘于奉献？
不只是薪酬
相比欧美，亚洲的人才流动更频繁，这里面，除了包括不可回避的员工待遇外，也有其他的外在因素，比如就业环境的不完善，员工地位不高等等。
美国企业管理顾问史密斯的研究显示，中国IT企业人才年平均流动率为60%，也就是说一年之中，每10个人里就可能有6个人更换工作，这样的流动比率，肯定会对企业的稳定发展和知识积累带来非常不利的影响。
某公司人才咨询分析亚洲业务总监尼什查-苏里对亚洲企业颇有研究，他认为，亚洲与欧美比，员工流动率相当高，企业应当制订合理的战略，以做到留住员工。
以中国为例，谷歌并不是唯一觊觎中国资深IT人才的公司，很多公司比谷歌更有吸引力。就拿阿里巴巴来说，这家全国最大的电子商务公司，每年都会吸引高校人才前来就业，以满足公司快速发展的要求。
印度软件巨头Infosys，拥有不俗的实力。目前，它就制订了一份在中国雄心勃勃的招聘计划——到2010年，要为设在上海和杭州的两家新研发中心招聘6000名员工。
而摩根士丹利也正在为公司位于上海的IT部招兵买马，计划从2006年的30人扩展至2008年的200多人，为公司的全球金融事业部门提供技术服务。
人......